radicalmonday

Letzte Woche erschien auf horizontjobs.de ein Interview mit Vanessa Boysen, Head of Human Resources bei SinnerSchrader. Die Fragen und Antworten möchten wir euch natürlich auch auf radicalmonday nicht vorenthalten und geben es hier in mehreren Teilen wieder. Das Interview führte Ingo Eggert.

Unsere Personalchefin zum Thema Bewerbungsgespräch: 

„Frau Boysen, womit kann ein Bewerber Sie besonders beeindrucken und ab wann verlieren Bewerber ihre Glaubwürdigkeit?

Es bleibt bei den Klassikern: Eine entsprechende Qualifikation, relevante Erfahrung und eine spürbare Identifikation mit unserem Medium, unserem Geschäft und unserer Kultur. Unserer Branche geht es sehr gut, und das spricht sich herum. Daher erhalte ich leider immer mehr Bewerbungen, in denen als Motivation angegeben wird, das Internet sei „die Zukunft“. So gesehen kann man sich mit dieser Begründung auch beim Straßenverkehrsamt bewerben. Unter diesen Kandidaten befinden sich leider viele, die zwar Wert auf den Unternehmenserfolg legen, inhaltlich aber wenig mitbringen.

Wie lassen sich demnach Talente von Bewerbern innerhalb eines Bewerbungsverfahrens erkennen?

Echte Talente erkennt man immer noch am besten im persönlichen Gespräch. Übrigens geht es ja auch nicht darum „die Besten“ zu finden, sondern diejenigen, die genau die richtige Mischung an Persönlichkeit, Kompetenzen und Erfahrungen für die zu besetzende Position mitbringen. Um etwas über den Bewerber zu erfahren, muss man zunächst einmal selbst offen sein für Kandidaten und offene Fragestellungen anbieten. Wir bearbeiten gerne konkrete Fallbeispiele aus dem Projektgeschäft, für die es natürlich Tausende mögliche Lösungswege gibt. Erstens macht es meistens allen Beteiligten Spaß gemeinsam Ideen zu entwickeln und zweitens lernen wir so, ob jemand eher analytisch oder assoziativ, deduktiv oder induktiv, etc. an eine Aufgabe herangeht.

In welchem Ausmaß informieren Sie sich im Vorhinein über Ihre Bewerber? 

Ich lese die Bewerbung und die angegebenen Referenzen. Punkt. Wenn jemand auf sein Blog oder seine Website verweist, schaue ich mir das natürlich an. Bewerber zu googeln würde mir gar nicht einfallen. Dazu habe ich erstens keine Zeit, und zweitens gehe ich gerne unvoreingenommen in ein Interview. Wenn sich dann Zweifel bei mir einschleichen, würde ich eher den Kandidaten damit konfrontieren als im Internet zu recherchieren. Auch aktuelle Arbeitgeber ruft man selbstverständlich nicht an. Frühere Arbeitgeber werden nur äußerst selten kontaktiert und meist nur dann, wenn man diese zufällig kennt.

Andere Seite: Über was sollte sich ein Berufseinsteiger – Ihrer Meinung nach – bezüglich des Unternehmens im Vorab einer dortigen Bewerbung über dasselbe informieren? 

Viel wichtiger als den Geschäftsbericht auswendig zu kennen ist es, das Geschäftsmodell des Unternehmens einigermaßen verstanden zu haben. Das ist sicherlich eine Herausforderung, weil diese Dinge auf Corporate Sites nicht unbedingt umfassend erläutert werden. Man muss da auch nicht zu hundert Prozent richtig liegen, aber es vermittelt dem Arbeitgeber immer ein gutes Gefühl, wenn man sich zum Beispiel mit folgenden Fragen beschäftigt hat. Wovon hängt der Erfolg des Unternehmens ab? Was könnten die wichtigsten Stellschrauben sein? Was bedeutet das für die Unternehmenskultur? Wer sich mit diesen Fragen beschäftigt hat, kann übrigens selbst im Gespräch viel genauer nachfragen und fällt auch nicht so leicht auf reines Personalmarketing-Blabla herein.“